Ces dernières années, les cycles professionnels se sont considérablement accélérés et raccourcis et les reconversions professionnelles (choisies ou subies) se multiplient. Dans les mois qui viennent, ce phénomène sera vraisemblablement exacerbé et les parcours professionnels de plus en plus protéiformes.
Les entreprises ont de plus en plus conscience de cet enjeu crucial et désirent offrir des parcours apprenants à leurs collaborateurs. Cependant, tout ne repose pas sur les organisations et les collaborateurs sont co-responsables et acteurs de leurs apprentissages et de leur développement.
Côté entreprise, l’automatisation, l’IA et la digitalisation accélèrent l’obsolescence des compétences tout en augmentant leur pénurie.
D’après l’OCDE, nos compétences techniques auraient une durée de vie qui oscille entre de 12 à 18 mois.
L’étude DELL et Institute for the Future, nous indique que 85% des emplois de 2030 n’existeraient pas aujourd’hui (1). Enfin, d’après McKinsey la moitié des heures travaillées en France serait potentiellement automatisables d’ici 2022.
Pourtant, de nombreux dirigeants sont freinés dans leurs projets :
Ils doivent gérer simultanément : la difficulté à projeter leurs besoins de compétences sur du moyen terme, leurs enjeux courts termes et la pénurie de certaines compétences.
En outre, lorsqu’elles parviennent à trouver et attirer les talents elles rencontrent des problématiques pour les fidéliser. Ainsi, 36 % des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire (source DARES).
Pour faire face, et répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs, l’entreprise est amenée à créer des conditions d’apprentissage personnalisées :
L’objectif est désormais d’aider chacun à identifier, révéler, exprimer et développer ses compétences, tout au long du parcours.
Certes, les DRH sont de plus en plus sensibilisés à l’enjeu de travailler sur l’employabilité, mais la route est encore longue.
Fort heureusement, tout ne repose pas que sur les entreprises, l’employabilité, c’est une responsabilité partagée.
Face à la variabilité, l’instabilité et l’irrégularité des parcours : apprendre à bien vivre les changements.
Le changement fait désormais partie intégrante des parcours professionnels :
Nous constatons tous à quel point, ces parcours ne sont plus linéaires, les individus changent de statut voire de métiers plusieurs fois. Aujourd’hui, un changement de trajectoire, est « classique » sur le marché du travail.
Or, il n’est pas si naturel d’appréhender favorablement le changement : ainsi si on se réfère à l’échelle d’évaluation des facteurs de stress de Holmes et Rahe le « changement de situation professionnelle » est en 18ème position des facteurs de stress et le « licenciement » est en 8ème position.
Comment en tirer le meilleur parti ?
Le changement, une source d’apprentissages :
Chaque moment de transition, chaque changement d’environnement, de contexte, d’organisation, de forme ou de mode de collaboration peut représenter une opportunité.
L’accès à l’information et aux personnes est facilité. Les nouveaux modes et formes de collaboration rendent possible de tester des projets. Ces périodes de transitions professionnelles, propices à la réflexion ainsi qu’à l’ouverture, permettent de s’enrichir de nouvelles rencontres, d’apprentissage sur soi et d’acquisition et/ou de développement des compétences.
Si les rencontres physiques sont – temporairement- très limitées, les prises de contacts et les rencontres virtuelles peuvent y palier. Certes la qualité du lien social n’est pas comparable, c’est toutefois un moyen de le préserver et de l’entretenir.
L’usage des « 48 minutes » :
Dans le contexte actuel, un grand nombre de salariés dispose de davantage de temps : les salariés en télétravail travailleraient en moyenne 48,5 minutes de plus par jour (2). Pourquoi ne pas profiter de ces 48 minutes quotidiennes pour éveiller sa curiosité, se cultiver, se divertir, s’(in)former, découvrir, apprendre, tout en travaillant son employabilité ?
Préserver et (re)trouver les équilibres de vies : l’ajustement permanent
Chaque changement est donc un facteur qui va -ponctuellement- chambouler les équilibres. La quête d’équilibre se complexifie compte tenu de la métamorphose du rapport au travail : la recherche de sens au travail n’est pas ponctuelle, mais sans cesse renouvelée, remise en question.
En outre, chacun aspire à se réaliser dans son travail, tout en souhaitant préserver un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. Équilibre sacrément mis à rude épreuve ces derniers temps notamment avec le passage – rapide et imposé – en « full télétravail ».
La disparition des frontières entre la sphère personnelle et professionnelle -qui existait déjà bien avant 2020- génère des transferts permanents de flux émotionnels d’une sphère vers l’autre. La vie personnelle du collaborateur est une succession d’évènements plus ou moins heureux. Que ce soient des évènements qui le concernent directement, ou qui concernent un proche.
Aujourd’hui, les moyens de communication rendent totalement perméables les échanges d’une sphère à l’autre et un simple SMS peut à lui-seul activer une émotion forte. Les émotions liées à une sphère ne restent pas « cantonnées » à cette sphère, elles circulent et se diffusent.
Profiter de la période pour développer ses compétences émotionnelles peut être particulièrement opportun.
Dans un contexte anxiogène, mouvant et incertain, les individus déploient encore plus d’énergie pour préserver leurs équilibres et se protéger des émotions négatives qui se propagent. Les émotions négatives, contaminent – elles aussi – « l’émotion est un agent pathogène pire que le coronavirus. » (Christophe Haag).
La révolution des soft skills est en marche : développer les compétences émotionnelles et comportementales
Dans ce contexte, les compétences comportementales, « Soft skills » sont devenues un atout d’employabilité majeur pour s’adapter en permanence. Elles sont d’ailleurs plus que jamais mobilisées en ce moment.
Le rapport du forum économique mondial (3), indiquait dans son top 10 des compétences à posséder en 2020 :
- Capacité à résoudre des problèmes complexes
- Esprit critique
- Créativité
- Management
- Esprit d’équipe
- Intelligence émotionnelle
- Jugement et prise de décision
- Sens du service
- Négociation
- Flexibilité
De son côté Daniel Goleman déclarait que « 67% des compétences essentielles pour être performant au travail sont liées à l’intelligence émotionnelle ».
Ce constat est largement partagé par les Dirigeants qui affirment à 57 % que les soft skills sont plus critiques pour leurs activités que les hard skills (4)
Néanmoins, il y a un paradoxe frappant puisque 70% des salariés français déclarent ne pas connaître les soft skills ! (5)
Les priorités pour permettre à chacun de s’appuyer sur les soft skills pour favoriser l’employabilité sont : vulgariser, démocratiser et faciliter l’accès aux moyens de s’auto-(in)former.
FULLÉMO se mobilise et propose de guider le plus grand nombre au travers de son « blog des Serials Learners ». Ce blog vise à aider les entreprises et les individus à identifier des leviers pour développer les softskills, le bien-être et la performance individuelle et organisationnelle.
(1). emerging technologies impact on society and work in 2030
(2) selon une récente étude américaine, menée par des chercheurs de la Harvard Business School et de la New York University.
(3) New Vision for Education – Unlocking the Potential of Technology
(4) selon une étude réalisée en 2019 par le CMIT et Solantis
(5) sondage mission et culture 2019 de Glassdoor.
