Pourquoi cette émergence de l’intelligence émotionnelle en entreprise ?

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Pourquoi cette émergence de l’intelligence émotionnelle en entreprise ? Il y a 10 ans, en conférence je prônais déjà la nécessité de favoriser l’émergence de l’intelligence émotionnelle en entreprise.

Pourquoi ? Pour plus de bien-être et de performance.

Mes interlocuteurs étaient clairement surpris, l’association entreprise et émotion était véritablement tabou.

Cette étrange année 2020, aura au moins joué un rôle de catalyseur dans de nombreuses organisations.

Ce fut un véritable électrochoc auprès de bien des managers, souvent désarmés face à des situations managériales particulièrement « chargées » émotionnellement.

Ce contexte a fortement amplifié l’impact des émotions en entreprise.

Toutefois, la nécessité de favoriser l’intelligence émotionnelle en entreprise est pluri factorielle :

L’émergence des structures matricielles

L’émergence de l’intelligence émotionnelle en entreprise est intimement liée à l’émergence des structures matricielles.

Ces vingt dernières années ont marqué la fin des structures pyramidales au sein des organisations.
Les services se sont décloisonnés, favorisant plus de transversalité.
Les modes de collaboration ont profondément évolué vers plus de souplesse et d’autonomie.
De fait, les façons de partager l’information ont également changé, devenant plus rapides, plus horizontales et interconnectées.

Ainsi, les attentes sur les façons de travailler ont connu une évolution radicale.

Les organisations devenues plus matricielles, poussent chaque collaborateur à travailler en mode projet. 

Aujourd’hui, nous n’avons plus le choix : savoir travailler avec les autres est devenu indispensable.
Le collaboratif s’impose comme une compétence clé, quel que soit le métier ou le secteur.

Former les collaborateurs aux compétences émotionnelles en entreprise est devenue une nécessité.

C’est un changement profond qui explique pourquoi les qualités relationnelles prennent aujourd’hui autant de place dans nos organisations.

Les entreprises apprécient systématiquement les personnes capables de favoriser et de contribuer activement au bon déroulement d’un projet.

Dès les années 90, Weiss et Cropanzano ont développé la théorie des événements affectifs en psychologie organisationnelle.
>Ils ont démontré que les émotions et les humeurs influencent la performance et la satisfaction au travail.
Leurs recherches montrent que 59 % des émotions négatives proviennent de mauvaises relations avec les collègues (37 %) ou le manager (22 %).
On évoque souvent le rôle des managers dans le bien-être au travail.
Mais en réalité, chacun contribue à la qualité de l’environnement émotionnel de l’entreprise.

Les compétences humaines plus que jamais appréciées

L’automatisation, l’IA et la digitalisation accélèrent l’obsolescence des compétences. Pourtant, plus une tâche résiste à la déshumanisation, plus elle gagne en valeur.
Il y a encore peu, les parcours professionnels restaient linéaires, et chacun savait ce que son poste exigeait pour les années à venir. Aujourd’hui, les outils, les interlocuteurs, les moyens et les attentes évoluent à une vitesse fulgurante.

Du côté des entreprises

Du côté des entreprises le manque de visibilité sur l’évolution de son environnement et donc de ses besoins de compétences est déroutant.

C’est pourquoi les entreprises recherchent des profils à la fois techniquement opérationnels et capables de s’adapter avec agilité, souplesse et flexibilité.

Apprendre à bien vivre le changement

Dans ce contexte, les cycles professionnels se sont considérablement accélérés et raccourcis et les reconversions professionnelles se multiplient.

Compte tenu de la variabilité, de l’instabilité et de l’irrégularité des parcours les organisations cherchent à accompagner l’employabilité des collaborateurs.

À titre individuel, chacun doit apprendre à bien vivre les changements récurrents auxquels il sera inévitablement confronté.

Or, le changement professionnel fait partie des principaux facteurs de stress (cf échelle d’évaluation des facteurs de stress de Holmes et Rahe le « changement de situation professionnelle » est en 18ème position des facteurs de stress et le « licenciement » est en 8ème position.

Les effets de ce stress se traduisent par de la fatigue ou de l’irritabilité, souvent à l’origine de conflit en entreprise.

Dans des cas plus extrêmes c’est l’absentéisme ou l’arrêt maladie par exemple, une dégradation aussi de la performance des entreprises in fine.

L’adaptation permanente

Dans un contexte d’adaptation permanente, voire de sur-adaptation, le collaborateur a besoin d’être outillé pour préserver ou retrouver son équilibre.

Par ailleurs, cette quête d’équilibre se complexifie avec la métamorphose du rapport au travail.

Aujourd’hui, les individus ne cessent de questionner leur quête de sens au travail.

De plus, cet équilibre repose sur la singularité de chacun, car les points d’homéostasie sont profondément personnels.

Or, sans une communication fluide et une réelle confiance, l’entreprise ne peut accompagner ces ajustements.

En conséquence, des ruptures de collaboration apparaissent.

Et bien souvent, le turn-over en est la manifestation la plus visible.

Les bénéfices de l’intelligence émotionnelle en entreprise sont nombreux, vous en trouverez certains ici.

Les transferts de flux émotionnels

Avec l’équipement massif en smartphone, la disparition des frontières entre la sphère professionnelle et personnelle est inéluctable. Qui ne répond pas à un appel ou un sms personnel sur son lieu de travail ?

Nous vivons tous au quotidien des transferts quasi permanents de flux émotionnels entre la sphère professionnelle et personnelle.

La vie personnelle d’une personne c’est une succession d’évènements plus ou moins heureux : la réussite scolaire d’un enfant, un conflit familial, l’attente de résultats d’examens médicaux pour soi ou un proche…

Et aujourd’hui, les moyens de communication rendent totalement perméables les échanges d’une sphère à l’autre : un simple SMS peut à lui-seul activer une émotion d’une grande intensité.

Les émotions liées à une sphère ne restent pas « cantonnées » à cette sphère, elles circulent continuellement.

Cela peut expliquer le changement d’état au cours d’une journée chez un collaborateur qui nous semble soudain contrarié sans raison connue.

Dans un monde VUCA, l’intelligence émotionnelle, ce véritable atout

Quand on regarde ces mutations profondes du marché du travail, on comprend pourquoi développer ses compétences émotionnelles est -si ce n’est nécessaire- à minima un franc atout !

Nous avons bien vu combien, dans la période anxiogène, mouvante et incertaine de ces derniers mois les compétences émotionnelles sont d’une grande aide.

Préserver l’équilibre émotionnel

Les individus ont dû déployer beaucoup d’énergie pour préserver leur équilibre émotionnel et se protéger des émotions négatives qui circulent et contaminent.

Or, ce fut un défi de taille pour les managers, appelés à aider leurs collaborateurs à réguler leurs émotions, alors qu’eux-mêmes étaient parfois en débordement émotionnel.

Ainsi, l’année 2020 a sans doute accéléré la prise de conscience des limites personnelles, mais aussi de celles de nombreux managers et dirigeants.

Une avancée

Prenons cela comme une avancée, un signe prometteur pour les nouvelles formes d’accompagnement des managers de demain, plus connectés à leurs besoins réels et à ceux de leurs équipes.

Développer les compétences émotionnelles peut contribuer à transformer nos modèles managériaux pour des modèles plus humanistes dans lesquels l’authenticité est une vertu valorisée, comme l’attention à soi et à l’autre.

Mathilde HELIES – Dirigeante de Fullémo