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Interview de Mathilde Héliès par Paulina Jonquères d’Oriola pour Maki
Une expérience candidat réussie est le passeport pour une vie de collaborateur épanoui. Premier point de contact avec l’entreprise, cette étape n’est pourtant pas toujours aisée.
Quels sont les principaux obstacles ? Et surtout, comment mettre en place une expérience candidat inoubliable ?
Spoiler : n’oubliez jamais que les recruteurs sont les premiers ambassadeurs des valeurs de l’entreprise !
Obstacle n°1 : le manque de transparence
Le problème
C’est tout ce qu’il y a de plus naturel : lorsqu’une entreprise recrute, elle enfile son costume du dimanche et n’hésite pas à maquiller ses petits défauts pour se présenter sous son meilleur profil. Et ce, dès l’écriture de l’annonce.
Le problème, selon Amélie Favre-Guittet, experte en recrutement et LinkedIn Top Voice Emploi 2021, c’est que dans un très grand nombre de cas, ce discours enlevé ne correspond pas à la réalité de l’entreprise, ni du poste. Et cette opération de com’ peut même aller plus loin qu’un simple lifting : d’après des informations prodiguées par Pôle Emploi, une annonce sur deux postée sur sa plateforme ne serait pas conforme car douteuse, mensongère ou illégale. Sans oublier les annonces simplement mal rédigées.
Le risque de cette surenchère ? Une déception totale du candidat dès la phase d’entretien ou d’onboarding, et un turnover dans les premiers mois d’embauche dont on sait qu’il est coûteux pour l’entreprise (les experts parlent de 6 à 9 mois de salaire)
Comment le réparer ?
Si vous n’êtes pas obligé d’aller jusqu’à la stratégie de l’ancien patron de Tilkee, Sylvain Tillon – qui expliquait à chaque fin d’entretien toutes les raisons pour lesquelles un candidat ne devait pas venir dans son entreprise – vous pouvez tout de même sortir de l’annonce type : “nous sommes une société en pleine croissance”.
Amélie Favre-Guittet plaide ainsi pour davantage d’authenticité. Elle encourage également les entreprises à parler d’abord des missions, problématiques et moyens (dont le niveau de rémunération) du job en question, avant de dérouler le story telling de la société : “Cette stratégie selon laquelle la société doit se présenter en hypercroissance rappelle la grande époque de la publication des offres dans les pages saumon du Figaro. Plutôt que de faire cela, on devrait se focus sur le candidat et lui transmettre le plus d’infos possibles sur son poste, à commencer par la rémunération afin d’établir une base dans la négociation”, martèle la spécialiste.
Obstacle n°2 : un défaut d’audace
Le problème
C’est un fait peu réjouissant : “les RH sont le premier service détesté par les collaborateurs”, regrette Amélie-Favre Guittet. Prise en sandwich, cette unité est aussi mal comprise par les directions. “Ces dernières voient le service RH comme une unité qui coûte cher alors que si on lui faisait confiance, que ses collaborateurs y étaient mieux formés, elle recruterait plus vite et mieux”, continue l’experte.
Par mieux recruter, notre spécialiste entend sortir du profil type grande école de commerce. Le genre de valeur refuge qui rassure le recruteur sur la mise en cause de sa responsabilité en cas d’échec du recrutement. Cerise sur le gâteau ? “La peur de se tromper conduit les recruteurs à rechercher le mouton à cinq pattes et à allonger toujours plus les processus de recrutement », ajoute-t-elle.
Comment le réparer ?
En communiquant davantage en interne sur le processus de recrutement et en incluant des managers dans le process. Comment ? En les faisant réfléchir à ce qu’ils attendent du candidat, son rôle dans l’entreprise, les outils qu’il aura à sa disposition, sous combien de temps il devra être disponible et être pleinement opérationnel.
L’objectif ? Faire porter la coresponsabilité du recrutement sur le manager tout en le sensibilisant à un large panel de profils.
Et pour les plus frileux, “il ne faut pas oublier que la période d’essai porte bien son nom ! On peut également proposer des journées d’immersion qui rassurent tout le monde”, recommande notre experte. De cette manière, le recrutement pourra davantage sortir des sentiers battus.
Obstacle n°3 : un manque d’empathie envers le candidat
Le problème
L’expérience candidat exprime le ressenti émotionnel d’une personne après chacune de ses interactions avec l’entreprise pendant le processus de recrutement. Le problème, c’est que la vraie rencontre ne peut pas toujours s’opérer car certains recruteurs se mettent encore en position dominante.
Selon Mathilde Héliès, experte RH et fondatrice du cabinet Fullémo : “il n’y a pourtant rien de pire qu’un rapport déséquilibré dans la relation”. Et cette dernière ne mâche pas ses mots : elle lie cette posture à un manque d’empathie d’une partie des recruteurs.
A la clef : un candidat a minima mal à l’aise ou carrément stressé pendant le processus de recrutement, et qui ne va pas parvenir à se livrer de manière authentique. Pire, certains candidats talentueux stoppent même le processus de recrutement en cours après une expérience désagréable.
Comment le réparer ?
En se souvenant que le recrutement reste une affaire humaine et donc émotionnelle. L’ouverture, l’écoute et la curiosité envers le candidat doivent donc demeurer au cœur des échanges.
L’empathie envers la potentielle recrue suppose aussi de toujours se questionner sur ses besoins, en matière d’informations par exemple. Cette empathie suppose également de prêter attention au cadre dans lequel sont reçus les candidats (si tant est que le recrutement ne se fasse pas en visio). Par exemple, on évite la salle de réunion après le passage de Sébastien et son BigMac du vendredi midi.
“Pour résumer, il faut passer d’une logique centrée sur les besoins de l’entreprise à une logique centrée sur le candidat. Cela passe par écouter réellement ses réponses plutôt que projeter sur lui ce que l’on voudrait entendre. Et de considérer le candidat comme un client potentiel selon le principe de symétrie des attentions ”, ajoute l’experte. Il est donc fondamental de former les recruteurs à l’intelligence émotionnelle, surtout ceux qui se trouvent en contact étroit avec le candidat. Cela peut être le cas par exemple du talent acquisition specialist qui joue le rôle de coach tout au long du processus de recrutement et crée un lien fort avec le candidat. Plus proche de ce dernier, il aura d’autant plus besoin d’être armé dans la gestion de ses émotions s’il doit formuler un refus.
Obstacle N°4 : un manque de temps
Le problème
Le manque de temps touche un très grand nombre de recruteurs. Et si certains parviennent à surmonter plus ou moins cette difficulté, pour d’autres, le flot de candidatures à gérer est tel qu’il les conduit à ghoster les candidatures ou pire encore, à ne pas donner de réponse à ceux qui ont avancé dans le processus de recrutement.
Pourtant, 76% des candidats ont une mauvaise impression des entreprises “fantômes”, selon une étude Indeed datant de 2019. En matière d’expérience candidat, il s’agit de l’un des comportements les plus délétères comme nous l’avons exposé dans notre précédent article. “Certains recruteurs manquent clairement de respect envers les candidats, sans prise en compte du temps que ces derniers ont concédé à l’entreprise”, regrette Mathilde Héliès.
Comment le réparer ?
Sachant que 49% des candidats pensent que le processus de recrutement est devenu plus compliqué selon cette étude Careerbuilder, et bien commencez par simplifier le processus, et le clarifier en expliquant dès le démarrage comment va se passer le recrutement. Cela passe également par l’utilisation d’outils de la HR tech.
Par exemple, certaines entreprises choisissent de miser sur des outils d’Intelligence Artificielle ou encore des serious game permettant d’identifier plus rapidement les candidatures à fort potentiel. Il s’agit aussi d’utiliser des ATS permettant de centraliser les candidatures et les réponses, tout en humanisant la portée du message. L’objectif est de se dégager davantage de temps pour les entretiens et le feedback. Autrement dit, utiliser la technologie pour revenir à l’essentiel : être au service de l’humain.
Obstacle N°5 : une trop grande rigidité
Le problème
Job sharing, freelancing, travail en full remote, semaine de 4 jours… “Aujourd’hui, tous les candidats ne veulent pas nécessairement du classique CDI, encore moins en présentiel”, alerte Amélie Favre-Guittet. Au cours d’une carrière professionnelle, les envies sont de fait fluctuantes et loin d’être linéaires.
En France, le nombre de travailleurs indépendants a augmenté de 25 % depuis 2003, soit 10 fois plus vite que la population salariée. Sans compter le phénomène des salariés boomerang (des salariés qui quittent une entreprise puis y retournent plusieurs mois ou années après) qui s’accélère et démontre une fois de plus l’importance de mettre en place une bonne expérience collaborateur. Vos alumnis pourraient revenir un jour ou l’autre dans l’entreprise. Pourtant, les services de recrutement n’ont généralement pas intégré ces profils protéiformes dans leur gestion des talents.
Comment le réparer ?
“L’enjeu est d’apprendre aux RH à être plus agiles dans un contexte où les entreprises vont être de plus en plus atomisées”, analyse Amélie Favre-Guittet. Et ce, en s’adaptant aux besoins des candidats, quels qu’ils soient. Il s’agit donc d’ouvrir au maximum son regard et de sensibiliser les RH à ce qui n’est plus un épiphénomène, surtout à l’heure de la Grande Démission aux Etats-Unis. Certaines entreprises innovent aussi en proposant des jobs à tailler sur mesure. C’est ce que suggère la fameuse mention “Nous ne cherchons pas de profil type”.
Pour conclure, laissons le mot de la fin à Amélie Favre-Guittet : “J’aimerais engager les entreprises à embellir encore et toujours la notion de Ressources Humaines afin qu’elles soient estimées, aimées et utilisées à leur juste valeur, tant pour le candidat que l’entreprise”.
En comprenant l’étendue de l’impact de l’expérience candidat, ce seront autant de bénéfices assurés pour la suite de sa relation avec l’entreprise, dans et hors les murs.
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