Enjeux

Les nouveaux paradigmes du marché du travail exacerbent les tensions pour attirer, recruter, intégrer, fidéliser et engager les collaborateurs.

La compétitivité de nos entreprises est pénalisée faute de compétences et/ou d’engagement.
  • Les mutations profondes du monde du travail, telle que la mondialisation, l’incertitude permanente, l’IA, la digitalisation, complexifient les capacités de projection des entreprises qui manquent de visibilité.
  • Les cycles professionnels sont accélérés et raccourcis, les reconversions professionnelles (choisies ou subies) se multiplient.
  • L’accompagnement des collaborateurs autour de leur employabilité est devenu une priorité.
  • Les parcours professionnels ne sont plus linéaires, les individus changent de statut voire de métiers plusieurs fois, chacun doit apprendre à bien vivre les changements.
  • Apparition du phénomène de job hopping (tendance qui consiste à changer volontairement et fréquemment d’emploi, d’entreprise et/ou d’industrie).
  • Multiplication des salariés boomerang (les salariés partent et reviennent dans la même entreprise).

Selon le rapport du forum économique mondial, intitulé « new vision
for education – unlocking the potential of technology », le top 10 des compétences à posséder en 2020 sont :

  • Capacité à résoudre des problèmes complexes
  • Esprit critique
  • Créativité
  • Management
  • Esprit d’équipe
  • Intelligence émotionnelle
  • Jugement et prise de décision
  • Sens du service
  • Négociation
  • Flexibilité

Quelques chiffres clés :

Selon Daniel Goleman : “67% des compétences essentielles pour être performant au travail sont liées à l’intelligence émotionnelle”.

D’ailleurs, 57% des dirigeants affirment que les soft skills sont plus critiques pour leurs activités que les hard skills¹, alors que 70% des salariés français ne connaissent pas les soft skills².

¹ Étude réalisée en 2019 par le CMIT et Solantis (2019)

² Sondage mission et culture de Glassdoor (2019)

Avec l’automatisation, la digitalisation et l’intelligence artificielle, la durée de vie des postes de travail s’est raccourcie.

  • La moitié des heures travaillées en France seront potentiellement automatisables d’ici 2022 ¹
  • 60 % des emplois pourraient être partiellement automatisés ¹
  • Une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois ²
  • 85% des emplois de 2030 n’existeraient pas aujourd’hui³

¹ McKinse

² OCDE (Organisation de coopération et de développement économique)

³ Etude DELL et Institute for the future « emerging technologies impact on society and work in 2030 » 2017

Le rapport au travail s’est métamorphosé : quête de sens renouvelée au travail, besoin de se réaliser, recherche d’équilibre entre le pro et le perso.

Nous assistons à une disparition des frontières entre la sphère personnelle et professionnelle qui s’est complexifiée avec le déploiement du télétravail.
Prendre en compte la singularité de chacun, s’ajuster aux besoins, permettre à chacun de s’accomplir dans sa sphère professionnelle sont devenus des enjeux majeurs.

  • 1/2 salarié est stressé¹ 
  • 1/8 est concerné par un burn-out¹ 
  • 70 % déclarent leur travail¹ psychologiquement fatiguant¹ 
  • 53 % déclarent leur travail physiquement fatigant¹ 
  • 51 % ont des problèmes de sommeil¹ 

Émergence du phénomène de bore-out, syndrome de l’épuisement professionnel par l’ennui, qui toucherait environ 30% des travailleurs selon Peter Werder et Philippe Rothlin qui ont posé un nom sur ce trouble en 2007.

Or, les personnes qui s’ennuient au travail ont presque 3 fois plus de chances de contracter une maladie cardio-vasculaire que les autres².

¹Infographie de HRMAPS
²« Bored to death » paru dans l’International Journal of Epidemiology d’Oxford en 2010

Les enjeux RH

LE COLLABORATEUR EN 2020, QUÉSAKO ?

Le terme COLLABORER est emprunté au latin collaborare, qui se décompose en con- (« avec ») et laborare (« travailler »). Collaborer c’est

« Travailler de concert avec quelqu’un d’autre, l’aider dans ses fonctions ; participer avec un ou plusieurs autres à une œuvre commune »¹ 

Avec l’émergence des nouvelles formes et modes de collaboration, l’expérience collaborateur doit intégrer tous les collaborateurs, quelque soit la forme, la modalité ou la durée de collaboration (freelance, fournisseurs, candidats, intérimaires, apprentis. salariés…). Cette expérience collaborateur dépasse le cadre formel de la collaboration, elle débute aux premières interactions et s’entretient après.

¹ Larousse

Pour faire face à l’obsolescence accélérée des compétences, l’entreprise doit créer des conditions d’apprentissage PERSONNALISÉES, aider les collaborateurs à révéler et développer leurs compétences, travailler leur employabilité, tout au long de leur parcours.¹

  • 1/5 salarié déclare ne pas trouver d’intérêt à son travail

¹ Sondage BVA pour Salesforce dans son étude «Les salariés et les nouveaux enjeux du travail : projections et attentes à l’égard de l’entreprise», réalisée pour Salesforce (2018). Population de salariés français. 

La vie personnelle du collaborateur est une succession d’événements plus ou moins heureux. Ces événements liés à la sphère personnelle ont une incidence directe sur l’état émotionnel de l’individu au travail.

Créer la confiance et fluidifier les échanges est un enjeu nécessaire pour s’ajuster et re(trouver) l’équilibre.

Dans son sondage Parlons RH, réalisé par Zety, est précisé : « La vie personnelle reste étanche à l’entreprise. Cela même si, pour les DRH, la connaissance de certaines situations peut aider à mieux accompagner le collaborateur concerné. Et ce sont celles qui peuvent impacter le plus la concentration et l’implication dans les missions confiées qui font l’objet d’une très forte rétention d’information. »

En 1991, MEYER et ALLEN ont définis les 3 états psychologiques liés aux différents niveaux d’engagement : engagement de continuation, engagement normatif et l’engagement affectif. Ce dernier, qui fait référence à l’attachement émotionnel à l’entreprise incite les collaborateurs à rester membres de leur entreprise parce qu’ils le désirent.

Nous définissons l’expérience collaborateur comme « le fruit de l’expérimentation et de l’appréciation des perceptions émotionnelles d’une personne lors de ses interactions avec une entreprise ».

Parler d’expérience collaborateur c’est faire référence à une expérience humaine, donc subjective et émotionnelle. 

C’est l’expérience émotionnelle qui détermine la qualité de l’expérience collaborateur, puisque c’est elle qui ancre les souvenirs.

  • « Ce qui, dans le cerveau, active la mémoire, c’est l’émotion ». Boris Cyrulnik
  • « L’émotion occupe une grande place dans notre comportement ». Antonio Damasio

L’expérience collaborateur dépasse le cadre formel de la collaboration, elle débute aux premières interactions du parcours candidat. Plus le lien « affectif » avec l’entreprise est rapidement créé, meilleure est l’intégration et plus l’entreprise aura de chance de sécuriser son recrutement.

Les 6 étapes indiquées dans le visuel ci-dessous sont déterminantes, elles sont perçues comme des “moments de vérité” impactant fortement la perception du collaborateur :

  • Parcours de recrutement (expérience candidat)
  • Parcours d’Intégration (pré & on-boarding)
  • Parcours de développement (learning & development)
  • Parcours d’évolution interne (crossboarding & re-boarding)
  • Parcours de séparation (off-boarding & post of-boarding)
  • Parcours d’alumnis (suivi)

A noter que la sortie « physique » d’un collaborateur, dispositif RH ultime et stratégique, ne marque pas forcément la fin d’une relation, elle peut être une étape dans le parcours d’un individu qui peut revenir enrichi de nouvelles expériences. Il est donc important de savoir le laisser partir, savoir “se dire au revoir”, et de rester sur une note positive.

Pour que les collaborateurs soient d’authentiques ambassadeurs, l’entreprise doit aligner sa culture cognitive (celle qui est verbalisée, affichée) avec sa culture émotionnelle (celle qui est vécue).

  • 38% des sortants partagent des avis négatif sur leur ancien employeur ¹
  • Les acteurs RH sont 71% à considérer l’expérience collaborateur comme un enjeu stratégique.
  • Les entreprises sont 73% à ne pas avoir mis en place une politique RH pour améliorer le parcours collaborateur dans l’entreprise ²

¹Sondage de CarrerArc de 2015

²Baromètre l’expérience collaborateur vue par les acteurs RH – Parlons RH – 2020

Impact de ces nouveaux paradigmes sur les entreprises

Les entreprises rencontrent des difficultés majeures pour attirer, fidéliser et engager les collaborateurs.

ATTRACTIVITÉ

77% des personnes se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler ¹

FIDÉLISATION

36% des CDI sont rompus avant leur premier anniversaire²

ENGAGEMENT

15% des salariés dans le monde se sentent engagés³

¹Sondage mission et culture 2019 de Glassdoor
²DARES
³Etude Gallup 2017

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